退職した従業員から残業代請求する訴状が届きました
相談内容
退職した従業員から、突然、８００万円を超える残業代を請求する訴状が届きました。
アドバイス及び対応
訴状を詳細に検討すると、相手方の提出した証拠には信用性が欠けるものも含まれていること、相手方の主張する残業時間には、出張の移動時間や朝の施行時間前など、判例上「残業時間」と認められにくい時間も多く含まれていました。そこで、裁判では、請求された残業代の多くを減額できる可能性があるとアドバイスしました。
実際の裁判においても、反論のための的確な証拠を集めることで、裁判を優位に進めて、請求額の10分の1以下で和解が成立しました。
試用期間終了時点での解雇をするための相談
相談内容
試用期間終了１ヵ月前の社員について、能力が期待に達していないので正社員登用が難しいが、正社員登用拒否にあたって、法的な問題が生じないように対応するにはどうしたら良いか相談がありました。
アドバイスおよび対応
経営者の中には、試用期間中は労働契約を解約する権利を保持しているのだから、気に入らなければ自由に解雇（本採用拒否）することができる、と考える人もいますが、間違いです。試用期間中でも労働契約は成立していますから、解雇や本採用拒否は自由にできるのではなく制限があります。（試用期間中でない）通常の解雇はハードルが相当に高いところ、試用期間中の解雇や本採用拒否はそれよりはある程度ハードルが低いという違いがあります。
そこで、正社員登用拒否にあたっては、事前に正社員登用が難しい客観的な理由を固め、本人に指導し改善の機会を与えることが重要です。
また、正社員登用拒否を伝える際のコミュニケーションにおいては、むやみに本人のプライドを傷つけることで紛争を引き起こすことは避けたほうが良いです。
退職にあたって必要十分な書面を徴求することも大事です
以上のアドバイスを、しっかりした準備のもとで実行したことで、紛争なく正社員登用拒否を伝え本人も十分納得の上で実施することができました。
お客様の声
相談する前は不安で仕方がなかったのですが、先生からすべきことの具体的なアドバイスを頂けて安心できました。実際に先生のアドバイス通りにすると上手くいきました。先生にはとても感謝しています。
パワハラとセクハラの苦情がある問題社員への対応
相談内容
従業員複数から、パワハラやセクハラが酷いと訴えがあったものの、問題社員本人に注意してもパワハラセクハラを認めず逆に注意した会社管理職を個人攻撃する始末で、対応でできていなかったケースについて、職場環境改善と将来の紛争予防のために対処方法の相談をいただきました。
アドバイスおよび対応
弁護士が被害にあった従業員複数から被害の状況を慎重に聞き取りました。
その結果、当該社員の行動のうち、パワハラやセクハラと認定できるものがあることがわかりました。また、被害にあった従業員の中には、次回の被害の時期がある程度予測できる方もいらっしゃいました。
そこで被害を受けた従業員に対して、次回のパワハラやセクハラを証拠に残す方法を具体的にアドバイスしました。
その後、被害を受けた従業員がパワハラとセクハラを証拠に残すことに成功した後で、当該問題社員に対しては、注意指導だけでなく就業規則に則って厳格な処分をするようアドバイスし、実践したところ、当該問題社員は問題を起こさなくなり、数ヶ月後転職しました。
お客様の声
パワハラセクハラの訴えに上手く対応できておらず、社内で不満が大きくなって本当に困っていました。先生の的確なアドバイスのおかげで、証拠を積み上げた上で毅然とした対応を取ることができて、トラブルをベストの形で解決できました。
元従業員の代理人弁護士から解雇無効を主張する内容証明郵便が届いたケースの対応
相談内容
能力不足によって退職勧奨し解雇した従業員の代理人弁護士から、解雇無効を主張する内容証明郵便が届いたので対応を相談致しました。
アドバイスおよび対応
受任手続きの後、退職勧奨や解雇の具体的経緯を詳細に聞き出しました。その結果、元従業員の代理人弁護士の主張には大きな事実誤認があること、当方の主張を立証しうる証拠も入手可能であることが判明しました。そこで、証拠を準備した後に相手方弁護士と面談し、証拠に基づいて客観的かつ論理的に元従業員の主張が訴訟で認められる可能性が極めて少ないことを説明しました。
すると弁護士間の交渉のみで依頼人有利に和解することができました。
お客様の声
相手の弁護士の書面を見たときはどうしようかと慌てたのですが、先生に相談したことで、こちらの主張を上手く整理できて、反論方法も考えていただいて良い内容で解決できました。
