名ばかり管理職とは
「名ばかり管理職」とは、マスコミがつけた誤ったネーミングで、本来は「名ばかり管理監督者」とすべきものです。管理職と管理監督者は異なるからです。
管理監督者とは労働基準法４１条２号に定められていて、管理監督者に対しては残業代を支払わなくても良いのです。多くの会社で管理職に対して残業代を支払わない、との規定（就業規則）をおくので、当該管理職が労働基準法４１条２号の管理監督者にあたるのかが問題になります。一般的には、「管理職」の範囲よりも労働基準法上の管理監督者の方が相当に狭いと考えて良いでしょう。管理監督者にあたらない管理職には残業代を支払う必要があります。
「名ばかり管理職」が有名になったのは、マクドナルドの店長が管理監督者にあたるかが争われた訴訟（マクドナルド事件 東京地裁 平成２０年１月２８日）です。判決では、店長は管理監督者にはあたらないという判断が示されて、店長の残業代約７５０万円の請求が認められました。このときマスコミが「名ばかり管理職」と盛んに報道したので、誤ったネーミングが世の中に定着してしまいました。
労働基準法４１条２号の規定では、管理監督者とは、「事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者」と抽象的な定義です。
過去の裁判例の判断基準では、おおむね以下の要素を総合考慮して導かれています。
- 当該者の地位、職務内容、責任と権限からみて、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にあること
- 勤務態様、とくに自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
- 一般の従業員に比較してその地位と権限にふさわしい賃金（基本給、手当、賞与）上の処遇を与えられていること
所謂中間管理職の方が上記の管理監督者と認められる要件を満たすのはなかなか難しいとも言われます。「部下が数人いる」だけでは「管理監督者」と認められるのに十分とはいえません。
要件①の「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある」とは、部下について人事権の一部を持っている（例えば、人事評価権の一部を持っている）だけでは足りず、採用や昇格・昇級について相当な権限を持っている（任されている）レベルと考えられます。そこまでの人事権を持っている管理職は多くはないでしょうから、ハードルは結構高いのです。
そこで、訴訟で争われると、会社の中では「管理職」であっても、労働基準法（41条2号）上の「管理監督者」とは認められず、残業代請求が認められる例も多いのです。
退職金の性質と不支給
退職金の性質
退職金は、賃金の後払的性格と功労報償的性格を併せ持つとされています。
退職金を賃金の一部の後払いとみると、労働した従業員は「当然に」受け取りできる権利という意味が強く出てきますので、従業員側（労働組合）から強調されることが多くなります。この考えからは、退職金の額は予め決まった額（一定の計算式で計算された額）になるべきとの考えにつながります。
一方退職金を功労報償とみると、在職中の功績を退職時に経営者が改めて評価して払う報償という意味が強くなります。そうすると会社が、従業員の退職時に、退職金の額を退職時における総合評価によって決定できるという考えに繫がりやすいので、経営者から強調されることが多いのです。勤続年数が長くなるほど退職金が年数比例以上に大きく増額されたり、自己都合退職（転職）や会社都合退職・定年退職との間に退職金の金額に差を設けたり、退職後競合他社に転職した場合に退職金を減額すると定める規定の根拠として、功労報償としての側面が主張されています。
退職金不支給の要件
退職金請求権は、就業規則（退職金規定など）、雇用契約、または労働協約などによって支給の条件を明確に定めたときに法的な権利として請求できます。
このとき、退職金規定では、懲戒解雇の場合や競合他社に転職した場合には、退職金を不支給にすると規定するものもあります。
もっとも、懲戒解雇ならば必ず退職金を不支給にすることが認められる訳ではありません。判例や主要な学説は、退職金不支給が許されるのは、従業員の過去の労働に対する評価を全て抹消させてしまう程度の、著しい不信行為があった場合に限られると解しています。つまり、会社に損害を与えた程度や、企業秩序を乱した程度などの個別具体的な事情を考慮して退職金不支給の適否を検討することとなります。
また、裁判では、競合他社に転職した場合に全て退職金を不支給にすることが認められるわけでもなく、会社の損害の状況やノウハウや顧客の流出の可能性などが総合考慮されます。競合他社に転職した場合に全て退職金を不支給にするとした条項が公序良俗（民法９０条）無効とされて退職金の全額を支払うように命じた判決もあります。
